Vuoi portare il tuo salone ad un livello superiore? Migliora la tua leadership per costruire una squadra felice e motivata.
La felicità del tuo team creerà un ambiente di lavoro piacevole anche per le clienti, i collaboratori si sentiranno motivati e lavoreranno con fiducia ed entusiasmo, dando una spinta enorme al salone.
Il team building inizia dal primo colloquio di lavoro
Il team building si fa tutti i giorni, ed è un’attività che inizia fin dal primo colloquio di selezione del candidato.
Non dobbiamo limitarci a fare domande e a capire se la persona che abbiamo davanti a noi è “quella giusta”.
Dobbiamo essere rigorosi spiegando le regole e esplicitando le nostre aspettative, ma anche la nostra visione, i valori e i progetti del salone.
In questo modo il candidato si sentirà subito coinvolto anche senza aver fatto un solo giorno di lavoro.
L’importanza di un ambiente di lavoro aperto e collaborativo
Il titolare non deve limitarsi a fare il capo: deve diventare un leader.
Si inizia dalle piccole cose: smettere di dire “il mio salone” ma riferirsi al “nostro salone”, osservare tutti i piccoli cambiamenti nei collaboratori, a volte basta una parola o uno sguardo.
Comunicare in salone non significa solo assegnare compiti o dare indicazioni pratiche.
Significa creare un clima di confronto e collaborazione, lasciare che il collaboratore esprima le proprie idee e proposte ma anche dubbi e lamentele.
Ignorare questi problemi inquinerà la coesione del team e si ripercuoterà sulla performance complessiva del negozio.
I lavoratori del salone non devono essere solo dipendenti ma collaboratori a tutti gli effetti, non esecutori materiali ma elementi attivi da coinvolgere fin dalla fase di definizione degli obiettivi.
Il valore della formazione continua
Il dialogo è il terreno fertile per coltivare il team building, ma i nostri collaboratori per crescere come persone e lavoratori hanno anche bisogno di essere formati per essere messi in condizioni di lavorare in autonomia ed efficienza.
Il titolare guarda con favore a tutte le esperienze extralavorative del suo team, spinge e incoraggia i suoi collaboratori a partecipare ad ogni attività formativa.
Non si limita ad iscriverli a un corso ma partecipa anche lui dando l’esempio.
Approfitta dei viaggi, delle pause e dei tempi di riposo come occasioni per creare un rapporto più diretto e personale con il suo staff.
La formazione ha un valore enorme per i giovani apprendisti e i neofiti ma anche per i titolari e i collaboratori più esperti.
Il sapere va sempre coltivato, è una scintilla che ravviva quella fiamma che può anche affievolirsi dopo anni di routine ed esperienze consolidate.
Il turnover: un problema ma anche un’opportunità
Il mestiere del parrucchiere ha un ricambio di lavoratori altissimo, per ragioni diverse difficilmente uno staff rimane lo stesso per anni.
Il turnover è fisiologico.
Gli apprendisti possono decidere di fare esperienza altrove, oppure trovare nuove opportunità in altri mestieri.
Invece i collaboratori con più esperienza all’apice della preparazione e in cerca di nuovi stimoli potrebbero anche decidere di aprire un loro salone.
Uno staff affiatato e coeso è l’obiettivo di ogni leader, ma un po’ di turnover residuo non può che far bene al salone.
Potrebbe essere l’occasione giusta per promuovere i collaboratori più giovani, chi si impegna da tempo per avere la propria chance, o per cercare nuovi talenti.
Cambiare la metà dei collaboratori significherebbe annullare gli sforzi fatti finora, mettendo sotto stress la stessa tenuta economica del negozio, ma se ad esempio in uno staff di cinque persone ci fosse il ricambio di una di queste il salone potrebbe beneficiare dell’aria fresca portata dal nuovo collaboratore, rimettersi in discussione, pensare a nuove idee, riorganizzare il lavoro per migliorarlo.
Un eccessivo turnover è invece un segnale di allarme per l’intera attività: significa non essere riusciti a creare un buon ambiente di lavoro.
Chi lascia il lavoro non lo fa mai a cuor leggero, sono decisioni che si prendono con ponderazione e come estrema opzione.
Ciò significa che se molti dei tuoi collaboratori se ne vanno è probabile che nel resto del tuo staff ci siano altre persone insoddisfatte e poco motivate, che magari stanno già cercando un nuovo lavoro e che non riescono a lavorare al 100% del loro potenziale.
Premi e incentivi per motivare tutto il team
Premiare i collaboratori serve a formare un ambiente meritocratico e molto motivato.
Una gratificazione materiale darà grande felicità al collaboratore premiato, l’impegno profuso nell’ottenerla va tutto a beneficio dei clienti e del salone.
I premi e gli incentivi però vanno scelti con molta attenzione.
Innanzitutto è preferibile premiare tutto lo staff, ad esempio per il numero di servizi o il livello di fatturato raggiunto in un certo mese, piuttosto che il singolo collaboratore.
Lavorare tutti insieme per raggiungere un obiettivo è una cosa, competere fra i colleghi per una gratificazione esclusivamente personale tutt’altro.
Il focus deve essere sempre quello del team building, anche quando si vuole premiare o valorizzare la singola risorsa; quindi cerchiamo di coltivare quella sana competizione tra i collaboratori ma evitiamo di creare rivalità che alla lunga possono fare molto male.
Sono consigliati inoltre degli incentivi con finalità diverse oltre alla semplice premiazione.
Un premio in denaro, anche se molto gradito, sarà solo un regalo effimero e non arricchirà realmente i nostri collaboratori.
Pensiamo invece a qualcosa che sia veramente utile alla loro crescita, come ad esempio un corso di formazione esclusivo.
La delega come strumento di crescita dei lavoratori
Una volta assunti e formati i collaboratori saranno in grado di lavorare in piena autonomia: l’ulteriore step per la crescita personale del lavoratore è la delega.
L’importanza di delegare compiti e attività viene spesso sottovalutata.
Alcuni manager per sfiducia verso i collaboratori o per abitudini consolidate tendono ad escludere il personale dalle decisioni dell’impresa, ignorando le teorie di illustri economisti come ad esempio Peter Drucker, che definiscono il management come “il conseguimento di obiettivi tramite terzi“.
Brian Tracy, esperto di dinamica aziendale americano è ancora più chiaro ed esplicito: “Dirigi per obiettivi. Dì con esattezza cosa vuoi che facciano e poi togliti di torno”.
Toglietevi di torno e lasciate fare ai vostri collaboratori, affidandogli responsabilità e decisioni correlate alla loro esperienza e competenza.
L’importante è fissare obiettivi chiari, motivanti ma realisticamente alla portata dei collaboratori, e non temere le inevitabili difficoltà e gli errori che capiteranno all’inizio.
L’abilità del leader sta anche nel capire fino a dove può spingersi con la delega.
Il salone è come una squadra, e come in ogni squadra quando i risultati non arrivano la colpa è sempre dell’allenatore.
Il controllo dei risultati
Una volta assegnati i vari compiti arriva il momento del controllo dei risultati.
Se si vuole realmente delegare non bisognerebbe mai intervenire durante l’esecuzione dei compiti (a meno di non dover correggere eventuali disastri pericolosi per la tenuta dell’impresa) e lasciare ogni valutazione a livello compiuto.
Il momento del feedback è decisivo, bisogna valutare la prestazione del collaboratore al quale era stato delegato il lavoro.
In caso positivo il collaboratore avrà ormai raggiunto quella autonomia per lavorare completamente da solo senza bisogno di ulteriori indicazioni e con un controllo minimo da parte del titolare.
Se invece la performance è stata negativa il titolare deve chiedersi se le sue indicazioni sono state chiare e ben comprese oppure riconsiderare le aspettative nei confronti del collaboratore, evidentemente non ancora pronto per quella responsabilità.
Si impara sempre attraverso gli errori, possiamo considerare infatti la delega uno degli aspetti della formazione del team: in questo caso il controllo diventa fondamentale, sia in corso d’opera che alla fine, per mettere in moto tutte le misure correttive per migliorarsi e raggiungere le competenze adatte a lavorare in completa autonomia.
Il dialogo è fondamentale
Spesso è proprio lasciando piena libertà d’azione ai nostri collaboratori che scopriamo le loro qualità e i loro difetti.
Il collaboratore perfetto non esiste, ma un buon leader sarà in grado di tirare fuori il meglio da tutti per il bene del salone.
Come dicevamo a proposito del turnover un ricambio frequente dei lavoratori è un segnale di criticità nell’organizzazione del lavoro, per evitare che i nostri collaboratori lascino il salone dobbiamo riorganizzare i ruoli, i compiti e i tempi del salone e intervenire sul singolo membro dello staff.
I collaboratori sono un patrimonio del salone, persone su cui abbiamo investito tempo e risorse, a cui abbiamo trasmesso un know-how che è alla base del successo della nostra attività: anche il collaboratore più problematico del salone è una risorsa da trattenere.
La prima cosa da fare è agire sulla motivazione dei collaboratori.
Se abbiamo seguito i consigli dei precedenti paragrafi – il dialogo, la formazione continua, la delega e i premi – i nostri collaboratori si sentiranno coinvolti, responsabilizzati, apprezzati e quindi motivati.
Cerchiamo allora di dedicare parte del tempo al dialogo con i collaboratori, anche scambiare qualche parola in più durante le pause è un buon inizio, fissando magari delle riunioni di squadra settimanali.
Queste riunioni sono molto importanti, oltre che per parlare di programmazione e obiettivi a breve termine anche per mostrare ai singoli collaboratori la loro importanza nel contesto del lavoro comune: un lavoratore può sentirsi poco motivato se non comprende la sua parte nel quadro complessivo.
Come recuperare la motivazione dei collaboratori problematici
Il collaboratore poco inserito nel salone può reagire in modi diversi.
Nel migliore dei casi in silenzio e perdendo un pò della brillantezza e dell’entusiasmo iniziali, nel peggiore dei casi esplicitando scontentezza e frustrazione sui colleghi e gli altri clienti, distruggendo l’armonia del team e diventando un serio problema per la vita del negozio.
Ma tralasciando le persone con gravi problemi caratteriali o psicologici, meno rari di quello che si pensa, qualunque lavoratore può essere recuperato.
Lo staff si lamenta perché non comprende o non è allineato agli obiettivi del salone? Fissiamo delle riunioni di gruppo.
Un lavoratore è stanco, stressato, non riesce a rispettare i compiti assegnati ed è di cattivo umore anche durante il servizio ai clienti? Riduciamo il suo carico di lavoro, riorganizzando lo staff o pianificando nuove assunzioni.
Un collaboratore è stufo di fare lavori facili e ripetitivi e sente che la sua crescita all’interno del salone è a un punto fermo?
Se non è ancora pronto per responsabilità maggiori investiamo sulla sua formazione.
Se invece abbiamo fiducia in lui accontentiamolo e portiamolo ad un livello superiore, magari affiancandolo al collega stressato e pieno di lavoro di cui parlavamo prima.
Il collaboratore ha problemi personali che si porta dentro al salone? Parliamo con lui, aiutiamolo fin dove possibile e cerchiamo di assisterlo.
Non esiste una bacchetta magica per trasformare un gruppo di lavoro in una squadra, ma è un obiettivo alla portata di tutti.
Servono solo tanta pazienza e empatia, da parte di tutto lo staff a partire dal titolare/leader.
Il percorso per arrivare a costruire un grande team è lungo, ma non necessariamente scomodo o tortuoso.
Trattare i propri collaboratori anche come persone e non solo come colleghi o dipendenti aumenterà la qualità del lavoro, ma anche e soprattutto delle relazioni personali e della vita nel suo complesso.
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